In einem bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnis kommt es manchmal zu Verst\u00f6\u00dfen gegen arbeitsvertraglichen Pflichten. Um dies k\u00fcnftig im fortbestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnis zu verhindern, steht den Parteien des Arbeitsvertrages (auch Arbeitnehmer k\u00f6nnen einen Arbeitgeber abmahnen) die M\u00f6glichkeit einer Abmahnung zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n
\u00dcber die M\u00f6glichkeiten der Reaktion auf den Erhalt einer Abmahnung haben wir bereits an anderer Stelle in diesen Blog berichtet, n\u00e4mlich hier<\/a>.<\/p>\n Doch was gilt, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet ist? Darf die Abmahnung in der Personalakte verbleiben? Kann ein Arbeitnehmer die L\u00f6schung der Abmahnung verlangen?<\/strong><\/p>\n Mit diesen Fragen setzte sich das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Urteil vom 23.11.2018,\u00a05 Sa 7\/17)<\/a> auseinander.<\/p>\n Der Fall:<\/strong><\/p>\n Ein Mitarbeiter einer Supermarktkette leidet unter den Spannungen mit der Leitung und den arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen und einer vom Arbeitgeber schriftlich ausgesprochenen Abmahnung. Er zog deshalb die „Rei\u00dfleine“ und k\u00fcndigte das\u00a0 zwischen ihm und dem Arbeitgeber bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis. Nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verlangt er die Entfernung „seiner“ Abmahnung aus der Personalakte, da diese unzul\u00e4ssig ergangen sei. Der Arbeitgeber weigert sich, die Abmahnung zu entfernen und verteidigte diese als rechtm\u00e4\u00dfig.<\/p>\n Die Entscheidung:<\/strong><\/p>\n Nach der Entscheidung des LAG Sachsen Anhalt muss die streitgegenst\u00e4ndliche Abmahnung aus der Personalakte gel\u00f6scht werden. Ob diese (urspr\u00fcnglich) zul\u00e4ssig war oder nicht, ist dabei unerheblich.<\/p>\n Das Gericht leitet den Anspruch auf L\u00f6schung bzw. Entfernung der Abmahnung aus den Regelungen zum Datenschutz ab.\u00a0 Bei einer Abmahnung handelt es sich um personenbezogene Daten. Selbst in Papierform gef\u00fchrte Personalakten enthalten Daten, die „strukturiert gespeichert und nach bestimmten Kriterien zug\u00e4nglich gemacht werden“.<\/p>\n Nach Art. 17 DSGVO<\/a> sind erhobene Daten \u2013 hier also die Abmahnung<\/strong> \u2013 zu l\u00f6schen, wenn der Zweck der Erhebung entfallen ist<\/strong>. Mit der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist der urspr\u00fcngliche Zweck der Abmahnung \u2013 n\u00e4mlich die Warn- und R\u00fcgefunktion \u2013 entfallen. Es besteht kein rechtlich anerkennenswerter Grund mehr, die Abmahnung in der Personalakte zu behalten.<\/p>\n Die Abmahnung ist deshalb auf Antrag eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin zu l\u00f6schen bzw. aus der Personalakte zu entfernen, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet ist.<\/p>\n Fazit:<\/strong><\/p>\n Selbst nach einem beendeten Arbeitsverh\u00e4ltnis k\u00f6nnen Anspr\u00fcche auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte bestehen. Falls Sie diesen Anspruch pr\u00fcfen und durchsetzen wollen oder sich gegen einen solchen Anspruch wehren m\u00fcssen, empfehlen wir Ihnen die Kontaktaufnahme mit unserer Kanzlei<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In einem bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnis kommt es manchmal zu Verst\u00f6\u00dfen gegen arbeitsvertraglichen Pflichten. 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