{"id":1206,"date":"2021-04-16T14:39:33","date_gmt":"2021-04-16T12:39:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.anwalt-in-chemnitz.de\/?p=1206"},"modified":"2026-03-13T13:40:13","modified_gmt":"2026-03-13T12:40:13","slug":"abberufung-von-geschaeftsfuehrerinnen-was-tun","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.anwalt-in-chemnitz.de\/index.php\/abberufung-von-geschaeftsfuehrerinnen-was-tun\/","title":{"rendered":"Abberufung von Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer*innen – was nun (tun)?"},"content":{"rendered":"

Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer*in zu sein, ist sicher verantwortungsvoll und nicht immer einfach. Dies gilt im besonderen auch als sogenannte*r Fremdgesch\u00e4ftsf\u00fchrer*in (also ohne eigener Gesellschafter*innenstellung), sollte doch auch gegen\u00fcber den Eigent\u00fcmer*innen der Gesellschaft ein besonderes Vertrauensverh\u00e4ltnis bestehen. Ist dieses betroffen oder (einseitig) belastet, kommt es oft zu Abberufung und K\u00fcndigung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungsvertrages.<\/p>\n

Kann hiergegen Klage erhoben werden? Vor welchem Gericht?<\/strong><\/p>\n

Dies ist nicht immer einfach zu beantworten und erst recht nicht in dieser Pauschalit\u00e4t. Es greift wieder einmal der Lieblingssatz aller Jurist*innen \u201ees kommt darauf an\u201c.<\/p>\n

Vor Arbeitsgerichten sollen arbeitsrechtliche Streitigkeiten mit Arbeitnehmer*innen gekl\u00e4rt werden. Unter Beachtung des \u00a7 5 I 3 ArbGG gelten Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer*innen nicht als Arbeitnehmer*in. Dies hat zur Folge, dass f\u00fcr Streitigkeiten bei laufender Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungsaus\u00fcbung die Arbeitsgericht nicht zust\u00e4ndig sind, sondern in aller Regel das Landgericht.<\/p>\n

Die Prozesse vor Landgerichten bieten nicht immer nur Vorteile, so dass manches Mal ein Verfahren vor einem Arbeitsgericht bevorzugenswert erscheint, sei es aus Zeit- (meist schnellere Verfahrensbearbeitung) oder Kostengr\u00fcnden (keine Kostenerstattung in I. Instanz).<\/p>\n

Nach der h\u00f6chstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (z.B. Beschlu\u00df vom 22.10.2014, 10 AZB 46\/14)<\/a> kann der Weg zu den Arbeitsgerichten er\u00f6ffnet sein, wenn<\/p>\n

    \n
  1. eine Freistellung bzw. Abberufung erfolgt ist und<\/li>\n
  2. dies der gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden Person bekannt gemacht wurde und<\/li>\n
  3. Gegenstand der Auseinandersetzung das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses voraussetzt, wie z.B. K\u00fcndigungsschutzklage, Zeugnisanspr\u00fcche etc..<\/li>\n<\/ol>\n

    Wann ist ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungsverh\u00e4ltnis ein Arbeitsverh\u00e4ltnis?<\/strong><\/p>\n

    Nachfolgend soll beantwortet werden, wann bei einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungsvertrag von einem Arbeitsverh\u00e4ltnis gesprochen werden kann, denn dies war Gegenstand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 17.6.2020 (7 AZR 398\/18)<\/a>.<\/p>\n

    In diesem Verfahren wandte sich eine Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin eines Abwasserzweckverbandes vor Arbeitsgerichten gegen ihre Abwahl.<\/p>\n

    Das Bundesarbeitsgericht f\u00fchrt in seiner Entscheidung aus:<\/p>\n

    \u201eEin Arbeitsverh\u00e4ltnis unterscheidet sich von dem Rechtsverh\u00e4ltnis eines selbstst\u00e4ndig T\u00e4tigen durch den Grad der pers\u00f6nlichen Abh\u00e4ngigkeit, in der sich der Verpflichtete befindet. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in pers\u00f6nlicher Abh\u00e4ngigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchf\u00fchrung, Zeit, Dauer und Ort der T\u00e4tigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine T\u00e4tigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. \u00a7 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB). Der Grad der pers\u00f6nlichen Abh\u00e4ngigkeit h\u00e4ngt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen T\u00e4tigkeit ab. Letztlich kommt es f\u00fcr die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverh\u00e4ltnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtw\u00fcrdigung aller ma\u00dfgeblichen Umst\u00e4nde des Einzelfalls an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Gesch\u00e4ftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen f\u00fcr Arbeitsverh\u00e4ltnisse k\u00f6nnen nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverh\u00e4ltnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Gesch\u00e4ftsinhalt ist den ausdr\u00fccklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchf\u00fchrung des Vertrags zu entnehmen.\u201c \u00a0<\/em><\/p>\n

    Soweit, so gut. Doch entscheidender und folgenschwerer sind die folgende S\u00e4tze aus dem Urteil:<\/p>\n

    \u201eAllerdings gelten die dargestellten Grunds\u00e4tze zur Abgrenzung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses von einem freien Dienstverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich nur f\u00fcr solche F\u00e4lle, in denen die Parteien ihr Rechtsverh\u00e4ltnis nicht als Arbeitsverh\u00e4ltnis bezeichnet haben, sondern als freies Mitarbeiter- oder Dienstverh\u00e4ltnis. Haben die Parteien ein Arbeitsverh\u00e4ltnis vereinbart, so ist es auch regelm\u00e4\u00dfig als solches einzuordnen (BAG 18. M\u00e4rz 2014 – 9 AZR 694\/12 – Rn. 19; \u2026). Dies ergibt sich aus der Vertragsfreiheit der Parteien (\u2026).<\/em><\/p>\n

    Ist der Vertrag f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung weder als Dienstvertrag noch als Arbeitsvertrag bezeichnet, kommt es auf die Auslegung der konkreten Vertragsregelungen an. Aus dieser Auslegung kann sich ergeben, dass die Vertragsschlie\u00dfenden ein Arbeitsverh\u00e4ltnis vereinbarten.<\/p>\n

    In der vorbenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes wurde auf folgende Punkte aus dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungsvertrag abgestellt:<\/p>\n