{"id":1229,"date":"2021-12-01T17:29:39","date_gmt":"2021-12-01T16:29:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.anwalt-in-chemnitz.de\/?p=1229"},"modified":"2026-03-13T13:40:13","modified_gmt":"2026-03-13T12:40:13","slug":"kuerzt-kurzarbeit-den-jahresurlaubsanspruch","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.anwalt-in-chemnitz.de\/index.php\/kuerzt-kurzarbeit-den-jahresurlaubsanspruch\/","title":{"rendered":"K\u00fcrzt Kurzarbeit den Jahresurlaubsanspruch?"},"content":{"rendered":"

Lange war unklar, ob die „Kurzarbeit Null“ zu einer entsprechenden K\u00fcrzung der Jahresurlaubsanspr\u00fcche der Arbeitnehmer f\u00fchren kann. Nun hatte das Bundesarbeitsgericht \u00fcber diese Frage zu entscheiden<\/p>\n

Der Fall<\/strong><\/p>\n

Eine Verk\u00e4uferin mit vereinbarter Arbeitszeit an drei Tagen in einer Woche befand sich in den Monaten April bis Dezember 2020 in Kurzarbeit; im April, Mai und Oktober sogar in der sogenannten „Kurzarbeit Null“ (sie war vollst\u00e4ndig von der Erbringung ihrer Arbeitspflicht befreit). In den Monaten November und Dezember arbeitete sie in reduziertem Umfang.<\/p>\n

Aufgrund der Kurzarbeit k\u00fcrzte der Arbeitgeber ihren Urlaubsanspruch f\u00fcr 2020 von 14 (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage) Urlaubstagen f\u00fcr die Zeiten der „Kurzarbeit Null “ anteilig auf 11,5 Arbeitstage. Hiergegen wandte sich die Verk\u00e4uferin mittels Klage und begehrte einen ungek\u00fcrzten Urlaubsanspruch.<\/p>\n

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht D\u00fcsseldorf<\/a> wiesen die Klage zur\u00fcck.<\/p>\n

Die Entscheidung <\/strong><\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht entschied nach der Pressemitteilung vom 30.11.2021 im Verfahren9 AZR 225\/21<\/a> ebenfalls, dass der klagenden Verk\u00e4uferin der Urlaub anteilg gek\u00fcrzt werden durfte f\u00fcr die Zeiten der „Kurzarbeit Null“. In der Pressmitteilung hierzu hei\u00dft es:<\/p>\n

Nach \u00a7 3 Abs. 1 BUrlG bel\u00e4uft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichm\u00e4\u00dfigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grunds\u00e4tzlich unter Ber\u00fccksichtigung des f\u00fcr das Urlaubsjahr ma\u00dfgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um f\u00fcr alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gew\u00e4hrleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).* Dies gilt entsprechend f\u00fcr den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien \u2013 wie im vorliegenden Fall \u2013 f\u00fcr die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von \u00a7 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.<\/p>\n

„Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Kl\u00e4gerin errechnete sich zun\u00e4chst ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte eine unterj\u00e4hrige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Urlaubsanspruch der Kl\u00e4gerin aus dem Kalenderjahr 2020 \u00fcbersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage. Allein bei Zugrundelegung der drei Monate, in denen die Arbeit vollst\u00e4ndig ausgefallen ist, h\u00e4tte die Kl\u00e4gerin lediglich einen Urlaubsanspruch von 10,5 Arbeitstagen (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).“<\/em><\/p>\n

Mithin h\u00e4tten der Verk\u00e4uferin nach der Entscheidung sogar weniger Urlaubstage zugestanden, als der Arbeitgeber gew\u00e4hrte (nur 10,5 Tage statt 11,5 Tage).<\/p>\n

Empfehlung<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr das Jahr 2020 und 2021 ist bei „durchgemachter“ Kurzarbeit zu pr\u00fcfen, in welchem Umfang Urlaubsanspr\u00fcche bestehen und ggf. noch geltend gemacht werden k\u00f6nnen – entweder als Freizeit („echter“ Urlaub) oder als auszuzahlende Urlaubsabgeltung (wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis endete).<\/p>\n

Wurde bereits mehr Urlaub in natura genommen bzw. gew\u00e4hrt als zustand, ist es ein Vorteil der Arbeitnehmer*innen, der nicht von Arbeitgeber*innen r\u00fcckforderbar ist.<\/p>\n

Gern pr\u00fcfen wir f\u00fcr Sie die Sach- und Rechtslage unter Beachtung der aktuellen Rechtsprechung. Nehmen Sie doch einfach Kontakt<\/a> mit uns auf.<\/p>\n

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