{"id":1344,"date":"2025-04-17T11:34:52","date_gmt":"2025-04-17T09:34:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.anwalt-in-chemnitz.de\/?p=1344"},"modified":"2026-03-13T13:40:13","modified_gmt":"2026-03-13T12:40:13","slug":"kuendigung-in-der-wartezeit-trotz-schwerbehinderung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.anwalt-in-chemnitz.de\/index.php\/kuendigung-in-der-wartezeit-trotz-schwerbehinderung\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung in der Probezeit trotz Schwerbehinderung: Das Arbeitsgericht Chemnitz schafft Klarheit"},"content":{"rendered":"<p>Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Chemnitz (11 Ca 1867\/24) vom 10.04.2025 (derzeit (17.04.2025) noch nicht rechtskr\u00e4ftig) beleuchtet wichtige Fragen rund um die <strong>K\u00fcndigung schwerbehinderter Arbeitnehmer<\/strong> w\u00e4hrend der sogenannten <strong>Wartezeit<\/strong> \u2013 also den ersten sechs Monaten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Wann ist eine solche K\u00fcndigung wirksam, und welche Schutzmechanismen greifen (nicht)?<\/p>\n<p><strong>Der Fall:<\/strong><\/p>\n<p>Eine Arbeitnehmerin mit einer anerkannten Schwerbehinderung wurde als Sachbearbeiterin eingestellt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Nach Ablauf der Probezeit, aber noch innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses (der Wartezeit nach \u00a7 1 K\u00fcndigungsschutzgesetz &#8211; KSchG), erhielt sie die ordentliche K\u00fcndigung durch den Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer.<\/p>\n<p>Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die K\u00fcndigung und machte mehrere Gr\u00fcnde f\u00fcr deren Unwirksamkeit geltend:<\/p>\n<ul>\n<li>Formmangel: Die Unterschrift des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers sei unleserlich und stelle keine g\u00fcltige Unterschrift im Sinne des \u00a7 623 BGB dar, sondern nur eine Paraphe.<\/li>\n<li>Fehlende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung: Diese sei nicht angeh\u00f6rt worden.<\/li>\n<li>Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Die K\u00fcndigung sei diskriminierend, unter anderem weil kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bzw. Pr\u00e4ventionsverfahren nach \u00a7 167 Abs. 1 SGB IX durchgef\u00fchrt wurde. Sie f\u00fchrte zudem M\u00e4ngel bei der Einarbeitung, unangemessenes Verhalten der Vorgesetzten und eine nicht behinderungsgerechte Arbeitsplatzausstattung an.<\/li>\n<li>Sitten- und Treuwidrigkeit: Die K\u00fcndigung versto\u00dfe gegen die Grunds\u00e4tze von Treu und Glauben (\u00a7 242 BGB) bzw. sei sittenwidrig (\u00a7 138 BGB).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Der Arbeitgeber hielt die K\u00fcndigung f\u00fcr wirksam. Die Unterschrift sei g\u00fcltig, eine Schwerbehindertenvertretung existiere im Betrieb nicht und m\u00fcsse auch nicht gebildet werden. Die K\u00fcndigungsentscheidung sei unabh\u00e4ngig von der Schwerbehinderung gefallen. Man habe Einarbeitungsunterst\u00fctzung geleistet und Angebote zur Arbeitserleichterung gemacht, die teils abgelehnt worden seien. Ein Pr\u00e4ventionsverfahren sei nicht erforderlich gewesen bzw. seien dessen Ziele durch andere Ma\u00dfnahmen erreicht worden.<\/p>\n<p><strong>Die Entscheidung<\/strong>:<\/p>\n<p>Das Gericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab und best\u00e4tigte die Wirksamkeit der K\u00fcndigung. Die wesentlichen Argumente des Gerichts:<\/p>\n<ul>\n<li>Kein allgemeiner K\u00fcndigungsschutz (\u00a7 1 KSchG): Der allgemeine K\u00fcndigungsschutz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugeh\u00f6rigkeit. Da die K\u00fcndigung innerhalb dieser Wartezeit erfolgte, bedurfte sie keiner sozialen Rechtfertigung.<\/li>\n<li>Kein besonderer K\u00fcndigungsschutz (\u00a7 168 SGB IX): Auch der besondere K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Schwerbehinderte (Erfordernis der Zustimmung des Integrationsamtes) gilt erst nach sechs Monaten.<\/li>\n<li>Keine Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung: Da im Betrieb keine Schwerbehindertenvertretung bestand und auch nicht gebildet werden musste (weniger als f\u00fcnf schwerbehinderte Besch\u00e4ftigte), konnte deren fehlende Beteiligung die K\u00fcndigung nicht unwirksam machen.<\/li>\n<li>Schriftform (\u00a7 623 BGB) sei gewahrt: Das Gericht pr\u00fcfte die Unterschrift unter der K\u00fcndigung anhand der Kriterien des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Auch wenn der Schriftzug &#8222;fl\u00fcchtig&#8220; und &#8222;abgeschliffen&#8220; sei, lasse er individuelle Merkmale erkennen und zeige die Absicht einer vollen Namensunterschrift. Es handele sich nicht nur um eine Paraphe.<\/li>\n<li>Keine Sitten- oder Treuwidrigkeit (\u00a7\u00a7 138, 242 BGB): Die von der Kl\u00e4gerin geschilderten Probleme (Einarbeitung, Umgangston) erreichen nicht die hohe Schwelle der Sitten- oder Treuwidrigkeit. Solche Konflikte seien in der Erprobungsphase nicht un\u00fcblich und sollen gerade nicht den vollen gerichtlichen Schutz des KSchG genie\u00dfen.<\/li>\n<li>Keine Diskriminierung (AGG): Das Gericht pr\u00fcfte eingehend, ob die K\u00fcndigung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verst\u00f6\u00dft. Zwar kann eine diskriminierende K\u00fcndigung auch in der Wartezeit unwirksam sein (\u00a7 134 BGB i.V.m. \u00a7 7 AGG). Die Kl\u00e4gerin muss jedoch Indizien darlegen, die eine Benachteiligung wegen ihrer Schwerbehinderung vermuten lassen (\u00a7 22 AGG).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Solche Indizien sah das Gericht nicht als ausreichend dargelegt an. Die Vorw\u00fcrfe bez\u00fcglich der Arbeitsplatzausstattung waren nicht ausreichend substantiiert und wurden vom Arbeitgeber nachvollziehbar erwidert.<\/p>\n<p>Besonders relevant: Das Gericht befasste sich intensiv mit der Frage, ob das vom Arbeitgeber nicht durchgef\u00fchrte Pr\u00e4ventionsverfahren nach \u00a7 167 Abs. 1 SGB IX ein solches Indiz f\u00fcr eine <strong>Diskriminierung<\/strong> darstellt. Die Antwort des ArbG Chemnitz war klar: Nein.<\/p>\n<p>Es argumentierte, dass dieses Verfahren keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung f\u00fcr eine K\u00fcndigung sei. Seine rechtliche Bedeutung (insbesondere eine m\u00f6gliche Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast) entfalte es haupts\u00e4chlich im Anwendungsbereich des K\u00fcndigungsschutzgesetzes, also nach Ablauf der Wartezeit. Es w\u00fcrde dem Sinn der Wartezeit als Erprobungsphase widersprechen, wenn das Fehlen dieses Verfahrens hier bereits eine Diskriminierung indizieren w\u00fcrde. Das Gericht st\u00fctzte sich dabei ausdr\u00fccklich auf eine aktuelle Entscheidung des <a href=\"https:\/\/landesrecht.thueringen.de\/bsth\/document\/NJRE001585288\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">LAG Th\u00fcringen (Urteil vom 04.06.2024, Az. 1 Sa 201\/23)<\/a> und die Grunds\u00e4tze der BAG-Rechtsprechung.<\/p>\n<p>Wichtig zu wissen: An dieser Stelle muss darauf hingewiesen werden, dass die Bewertung des <strong>unterlassenen Pr\u00e4ventionsverfahrens in der Wartezeit<\/strong> nicht immer einheitlich gesehen wurde. Einzelne Landesarbeitsgerichte (z.B. in fr\u00fcheren Entscheidungen das <a href=\"https:\/\/nrwe.justiz.nrw.de\/arbgs\/koeln\/lag_koeln\/j2024\/6_SLa_76_24_Urteil_20240912.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">LAG K\u00f6ln<\/a>) haben durchaus vertreten, dass das vollst\u00e4ndige Ignorieren der Pflicht aus \u00a7 167 Abs. 1 SGB IX \u2013 also das Unterlassen jeglicher pr\u00e4ventiver Bem\u00fchungen bei Auftreten von Schwierigkeiten, die auf die Behinderung zur\u00fcckzuf\u00fchren sein k\u00f6nnten \u2013 durchaus ein Indiz im Sinne des \u00a7 22 AGG f\u00fcr eine Benachteiligung wegen der Behinderung darstellen kann. Die Argumentation dahinter: Wenn der Arbeitgeber nicht einmal versucht, pr\u00e4ventiv t\u00e4tig zu werden, k\u00f6nnte dies darauf hindeuten, dass er sich nicht ernsthaft mit einer behinderungsgerechten Besch\u00e4ftigung auseinandersetzen wollte und die K\u00fcndigung doch einen Bezug zur Behinderung hat. Derzeit ist diesbez\u00fcglich ein Revisionsverfahren am Bundesarbeitsgericht anh\u00e4ngig unter\u00a0 <a href=\"https:\/\/beck-online.beck.de\/Dokument?vpath=bibdata%2Fents%2Fbeckverf%2Fbag%2Fcont%2Fbeckverf.bag.vf98179083.htm&amp;pos=18\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">2 AZR 271\/24<\/a>.<\/p>\n<p>Das Arbeitsgericht Chemnitz hat sich dieser abweichenden Auffassung jedoch \u2013 unter Verweis auf das genannte LAG Th\u00fcringen Urteil \u2013 ausdr\u00fccklich nicht angeschlossen. Es folgt der Linie, dass das Pr\u00e4ventionsverfahren keine K\u00fcndigungsvoraussetzung ist und sein Fehlen in der Wartezeit nicht per se eine Diskriminierung vermuten l\u00e4sst.<\/p>\n<p><strong>Fazit:<\/strong><\/p>\n<p>Das Urteil best\u00e4tigt die grunds\u00e4tzliche K\u00fcndigungsfreiheit des Arbeitgebers w\u00e4hrend der ersten sechs Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, auch gegen\u00fcber schwerbehinderten Arbeitnehmern. Der besondere und allgemeine K\u00fcndigungsschutz greifen in dieser Phase noch nicht.<\/p>\n<p>Dennoch ist die K\u00fcndigungsfreiheit nicht grenzenlos:<\/p>\n<ul>\n<li>Die Schriftform muss zwingend eingehalten werden, wobei eine leserliche Unterschrift zwar nicht erforderlich, aber eine erkennbare Namensunterschrift (keine blo\u00dfe Paraphe) notwendig ist.<\/li>\n<li>Die K\u00fcndigung darf nicht diskriminierend (z.B. wegen der Behinderung) oder sitten-\/treuwidrig sein, auch wenn die H\u00fcrden hierf\u00fcr in der Wartezeit h\u00f6her liegen.<\/li>\n<li>Die Nichtdurchf\u00fchrung eines Pr\u00e4ventionsverfahrens nach \u00a7 167 SGB IX f\u00fchrt w\u00e4hrend der Wartezeit &#8211; nach dieser Entscheidung &#8211; nicht zur Unwirksamkeit der K\u00fcndigung und begr\u00fcndet auch keine Vermutung f\u00fcr eine Diskriminierung. Arbeitgeber sind dennoch gut beraten, fr\u00fchzeitig auf gesundheitliche Probleme oder behinderungsbedingte Schwierigkeiten einzugehen und Unterst\u00fctzung anzubieten, schon allein um Diskriminierungsvorw\u00fcrfen vorzubeugen und das Arbeitsverh\u00e4ltnis positiv zu gestalten.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass trotz der erleichterten K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeit in der Wartezeit die Grundprinzipien des Arbeitsrechts, insbesondere das Diskriminierungsverbot, weiterhin gelten.<\/p>\n<p>Sollten Sie hierzu Fragen haben, stehen wir Ihnen Seite. Nehmen Sie doch einfach <a href=\"https:\/\/www.anwalt-in-chemnitz.de\/index.php\/kontakt\/\">Kontakt<\/a> mit unserer Kanzlei auf.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Chemnitz (11 Ca 1867\/24) vom 10.04.2025 (derzeit (17.04.2025) noch nicht rechtskr\u00e4ftig) beleuchtet wichtige Fragen rund um die K\u00fcndigung schwerbehinderter Arbeitnehmer w\u00e4hrend der sogenannten Wartezeit \u2013 also den ersten sechs Monaten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. 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