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In vielen KITAs richtet sich der (bezahlte bzw. zu bezahlende) Arbeitskr\u00e4ftebedarf nach der Anzahl der zu betreuenden Kinder. Da dies von Monat zu Monat unterschiedlich sein kann, stellt sich die Frage, ob die Arbeitszeiten der Erzieher*innen flexibel bestimmbar sind oder es vertraglicher Vereinbarungen bedarf. Welches Risiko besteht, wenn keine Vereinbarung besteht?<\/p>\n
In der Beantwortung dieser Fragen weist Rechtsanwalt Fehlberg<\/a> darauf hin, dass Verpflichtungen in Arbeitsvertr\u00e4gen zu \u201eMehrarbeit\u201c und \u201e\u00dcberstunden\u201c nicht das Problem l\u00f6sen.<\/p>\n Unter \u201eMehrarbeit\u201c<\/strong> wird die (ausnahmsweise zul\u00e4ssige) \u00dcberschreitung der \u00fcblichen H\u00f6chstarbeitszeit von 8 Stunden t\u00e4glich oder 48 Stunden w\u00f6chentlich verstanden. Unter \u201e\u00dcberstunden<\/strong>\u201c fasst man die vor\u00fcbergehende \u00dcberschreitung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit f\u00fcr einen zus\u00e4tzlichen (wegen Unregelm\u00e4\u00dfigkeit oder Dringlichkeit) Arbeitsbedarf (z.B. Vertretungserfordernis wegen Erkrankung anderer Mitarbeiter*innen, Notfall) zusammen. Insofern m\u00fcssen besondere Umst\u00e4nde die \u00dcberstunden erfordern.<\/p>\n Um eine flexiblen Arbeitskr\u00e4fteeinsatz zu erm\u00f6glichen gibt es u.a. die M\u00f6glichkeit der (vertraglichen) Vereinbarung von Arbeitszeitkonten<\/strong> (z.B. Jahresarbeitszeitkonto) oder die Vereinbarung von Abrufarbeit<\/strong>.<\/p>\n Bei einem (Jahres-)arbeitszeitkonto<\/strong> wird davon ausgegangen, dass bei gew\u00fcnschter 20 h\/Woche eine Jahresarbeitszeit von (52 Wochen x 20 h) 1040 h besteht. Solange\u00a0 Arbeitnehmer*innen im Jahr auf diese Stundenzahl kommt, kann die Verg\u00fctung verstetigt ausbezahlt werden. Die Arbeitnehmer*innen k\u00f6nnen hiernach einige Wochen mit nur (beispielhaft) 10 h besch\u00e4ftigt sein und in anderen Wochen mit 30 h. Es kommt jedoch darauf an, dass das Arbeitszeitkonto innerhalb eines Jahres ausgeglichen gef\u00fchrt wird (z.B. durch Freistellungen bzw. Bezahlung von \u201ePlusstunden\u201c). Hierbei k\u00f6nnen auch \u00dcberstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden.<\/p>\n Ein anderes Instrument der Flexibilisierung ist die vertragliche Vereinbarung einer Abrufarbeit<\/strong> im Sinne des \u00a7 12 TzBfG<\/a>. Nach der h\u00f6chstrichterlichen Rechtsprechung (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.12.2005 – 5 AZR 535\/04<\/a>) ist jedoch zu beachten, dass maximal 25 % der vertraglich vereinbarten regelm\u00e4\u00dfigen Wochenarbeitszeit im Rahmen der Abrufarbeit verf\u00fcgbar ist. Um dies am Beispiel zu verdeutlich hei\u00dft dies:<\/p>\n Bei vereinbarter 20h\/Woche (= RAZ) darf \u2013 mit 4 Tage Vorank\u00fcndigung (z.B. durch Dienstplan) \u2013 ein\/e Arbeitnehmer*in in einem Monat\/einer Woche mit (mindestens) 15 h\/Woche oder (maximal) 25 h\/Woche besch\u00e4ftigt werden. Nat\u00fcrlich ist die so geleistete Arbeitszeit entsprechend zu verg\u00fcten.<\/p>\n Daneben ist auch die Ableistung von \u00dcberstunden<\/strong> m\u00f6glich \u2013 da diese nicht in die \u201eBandbreite\u201c einbezogen werden (der Unterschied zwischen Abrufarbeit zur \u00dcberstunde<\/strong> liegt darin, dass die Abrufarbeit ohne Vorliegen einer Unregelm\u00e4\u00dfigkeit\/Dringlichkeit gefordert werden kann). Damit kann im Bedarfsfall (unvorhergesehene Erkrankung\/Notfall) ein\/e Arbeitnehmer*in auch mehr als 25 h in der Woche arbeiten, wenn diese (\u00fcber die 25 h\/Woche hinausgehende) Stunden als \u00dcberstunden anfallen.<\/p>\n Existieren solche vertraglichen Vereinbarungen – wie eben skizziert \u2013 nicht, ist nach der Rechtsprechung (vgl. BAG aaO<\/a>) davon auszugehen, dass durch die Zuweisung von Stunden \u00fcber die im Vertrag geregelte Arbeitszeit hinaus tats\u00e4chlich ein Anspruch der Arbeitnehmer*innen<\/strong> auf entsprechende Weiterbesch\u00e4ftigung mit h\u00f6herem Arbeitszeitumfang<\/strong>\u00a0bestehen kann.<\/p>\n„Mehrarbeit“ und „\u00dcberstunden“ helfen nicht<\/h2>\n
Abrufarbeit vereinbaren<\/h2>\n