Es kommt h\u00e4ufig vor, dass Arbeitnehmer*innen \u00fcberrascht werden vom Angebot eines Aufhebungsvertrages – sei es in einem kurzfristig anberaumten Personalgespr\u00e4ch oder gar zu Hause. Ist es das Gef\u00fchl, unter Druck zu stehen, der unangenehmen Situation zu entkommen oder der \u00dcberraschungsmoment – Arbeitnehmer*innen unterschreiben den angebotenen Aufhebungsvertrag oftmals.<\/p>\n
Erst sp\u00e4ter werden sie gewahr, welche Folgen<\/strong> der Aufhebungsvertrag<\/strong> haben kann – vom Verlust des Arbeitsplatzes<\/strong>, einer „fehlenden“ Abfindung<\/strong> bis hin zur m\u00f6glichen Sperrzeit<\/strong> bei Bezug von Arbeitslosengeld. Dann taucht die Frage auf, was kann noch getan werden – ist der der Aufhebungsvertrag unterzeichnet wurden. Geht da noch was?<\/p>\n Ein Widerruf eines Aufhebungsvertrages<\/strong> aufgrund gesetzlicher Grundlage ist unabh\u00e4ngig vom Ort der Unterzeichnung nicht m\u00f6glich<\/strong> aufgrund der Besonderheiten im Arbeitsrecht – hier muss und kann jederzeit mit einem solchen Vertrag gerechnet werden.<\/p>\n Jedoch kann bei Nachweis<\/strong> einer T\u00e4uschung<\/strong> oder einer widerrechtlichen Drohung<\/strong> die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages angefochten werden. Doch die Nachweisf\u00fchrung ist nicht immer einfach und die Anfechtung<\/strong> sollte auch zeitnah erfolgen, da das Gesetz enge Fristen setzt.<\/p>\n In einer Entscheidung vom 07.02.2019 – 6 AZR 75\/18 –\u00a0 hat nun das\u00a0Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass neben einer m\u00f6glichen Anfechtung eines Aufhebungsvertrages auch die Verletzung des Gebotes fairen Verhandelns<\/strong> zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages<\/strong> f\u00fchren kann. In der Pressemitteilung hei\u00dft es hierzu:<\/p>\n „Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und \u00fcberlegte Entscheidung des Vertragspartners \u00fcber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies k\u00f6nnte …. dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schw\u00e4che … bewusst ausgenutzt worden w\u00e4re. Die Beklagte <\/em>(Arbeitgeberin) h\u00e4tte dann Schadensersatz zu leisten. Sie m\u00fcsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung best\u00fcnde (sog. Naturalrestitution, \u00a7 249 Abs. 1 BGB). Die Kl\u00e4gerin <\/em>(Arbeitnehmerin) w\u00e4re dann so zu stellen, als h\u00e4tte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies f\u00fchrte zum Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.“<\/em><\/p>\n Das Bundesarbeitsgericht konnte in der Sache nicht selbst entscheiden, ob das Gebot fairen Verhandelns verletzt wurde und hat deshalb das Verfahren zur\u00fcck an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zur weiteren Verhandlung verwiesen.<\/p>\n Fazit<\/strong>: Sollte ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wurden sein, sitzt der Schreck oft tief. Doch mit anwaltlicher Hilfe kann gepr\u00fcft werden, ob der Aufhebungsvertrag angefochten werden kann oder gegen das Gebot fairen Verhandelns verstie\u00df. Besser ist es nat\u00fcrlich, wenn anwaltlicher Rat schon w\u00e4hrend der Verhandlung und noch vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eingeholt wird.<\/p>\n