Es kommt häufig vor, dass Arbeitnehmer*innen überrascht werden vom Angebot eines Aufhebungsvertrages – sei es in einem kurzfristig anberaumten Personalgespräch oder gar zu Hause. Ist es das Gefühl, unter Druck zu stehen, der unangenehmen Situation zu entkommen oder der Überraschungsmoment – Arbeitnehmer*innen unterschreiben den angebotenen Aufhebungsvertrag oftmals.
Erst später werden sie gewahr, welche Folgen der Aufhebungsvertrag haben kann – vom Verlust des Arbeitsplatzes, einer „fehlenden“ Abfindung bis hin zur möglichen Sperrzeit bei Bezug von Arbeitslosengeld. Dann taucht die Frage auf, was kann noch getan werden – ist der der Aufhebungsvertrag unterzeichnet wurden. Geht da noch was?
Ein Widerruf eines Aufhebungsvertrages aufgrund gesetzlicher Grundlage ist unabhängig vom Ort der Unterzeichnung nicht möglich aufgrund der Besonderheiten im Arbeitsrecht – hier muss und kann jederzeit mit einem solchen Vertrag gerechnet werden.
Jedoch kann bei Nachweis einer Täuschung oder einer widerrechtlichen Drohung die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages angefochten werden. Doch die Nachweisführung ist nicht immer einfach und die Anfechtung sollte auch zeitnah erfolgen, da das Gesetz enge Fristen setzt.
In einer Entscheidung vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 – hat nun das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass neben einer möglichen Anfechtung eines Aufhebungsvertrages auch die Verletzung des Gebotes fairen Verhandelns zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages führen kann. In der Pressemitteilung heißt es hierzu:
„Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte …. dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche … bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte (Arbeitgeberin) hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin (Arbeitnehmerin) wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.“
Das Bundesarbeitsgericht konnte in der Sache nicht selbst entscheiden, ob das Gebot fairen Verhandelns verletzt wurde und hat deshalb das Verfahren zurück an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zur weiteren Verhandlung verwiesen.
Fazit: Sollte ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wurden sein, sitzt der Schreck oft tief. Doch mit anwaltlicher Hilfe kann geprüft werden, ob der Aufhebungsvertrag angefochten werden kann oder gegen das Gebot fairen Verhandelns verstieß. Besser ist es natürlich, wenn anwaltlicher Rat schon während der Verhandlung und noch vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eingeholt wird.
Ergänzung vom 25.02.2022
Mit Urteil vom 24. Februar 2022 (6 AZR 333/21) entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmerin nicht „unfair“ dadurch verletzt wurde, dass die Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag entsprechend § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitete und die Klägerin über die Annahme deswegen sofort entscheiden musste, ohne Möglichkeit eine vorherigen rechtlichen Beratung.