In vielen KITAs richtet sich der (bezahlte bzw. zu bezahlende) Arbeitskräftebedarf nach der Anzahl der zu betreuenden Kinder. Da dies von Monat zu Monat unterschiedlich sein kann, stellt sich die Frage, ob die Arbeitszeiten der Erzieher*innen flexibel bestimmbar sind oder es vertraglicher Vereinbarungen bedarf. Welches Risiko besteht, wenn keine Vereinbarung besteht?

In der Beantwortung dieser Fragen weist Rechtsanwalt Fehlberg darauf hin, dass Verpflichtungen in Arbeitsverträgen zu „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ nicht das Problem lösen.

„Mehrarbeit“ und „Überstunden“ helfen nicht

Unter „Mehrarbeit“ wird die (ausnahmsweise zulässige) Überschreitung der üblichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden täglich oder 48 Stunden wöchentlich verstanden. Unter „Überstunden“ fasst man die vorübergehende Überschreitung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit für einen zusätzlichen (wegen Unregelmäßigkeit oder Dringlichkeit) Arbeitsbedarf (z.B. Vertretungserfordernis wegen Erkrankung anderer Mitarbeiter*innen, Notfall) zusammen. Insofern müssen besondere Umstände die Überstunden erfordern.

Um eine flexiblen Arbeitskräfteeinsatz zu ermöglichen gibt es u.a. die Möglichkeit der (vertraglichen) Vereinbarung von Arbeitszeitkonten (z.B. Jahresarbeitszeitkonto) oder die Vereinbarung von Abrufarbeit.

Bei einem (Jahres-)arbeitszeitkonto wird davon ausgegangen, dass bei gewünschter 20 h/Woche eine Jahresarbeitszeit von (52 Wochen x 20 h) 1040 h besteht. Solange  Arbeitnehmer*innen im Jahr auf diese Stundenzahl kommt, kann die Vergütung verstetigt ausbezahlt werden. Die Arbeitnehmer*innen können hiernach einige Wochen mit nur (beispielhaft) 10 h beschäftigt sein und in anderen Wochen mit 30 h. Es kommt jedoch darauf an, dass das Arbeitszeitkonto innerhalb eines Jahres ausgeglichen geführt wird (z.B. durch Freistellungen bzw. Bezahlung von „Plusstunden“). Hierbei können auch Überstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden.

Abrufarbeit vereinbaren

Ein anderes Instrument der Flexibilisierung ist die vertragliche Vereinbarung einer Abrufarbeit im Sinne des § 12 TzBfG. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.12.2005 – 5 AZR 535/04) ist jedoch zu beachten, dass maximal 25 % der vertraglich vereinbarten regelmäßigen Wochenarbeitszeit im Rahmen der Abrufarbeit verfügbar ist. Um dies am Beispiel zu verdeutlich heißt dies:

Bei vereinbarter 20h/Woche (= RAZ) darf – mit 4 Tage Vorankündigung (z.B. durch Dienstplan) – ein/e Arbeitnehmer*in in einem Monat/einer Woche mit (mindestens) 15 h/Woche oder (maximal) 25 h/Woche beschäftigt werden. Natürlich ist die so geleistete Arbeitszeit entsprechend zu vergüten.

Daneben ist auch die Ableistung von Überstunden möglich – da diese nicht in die „Bandbreite“ einbezogen werden (der Unterschied zwischen Abrufarbeit zur Überstunde liegt darin, dass die Abrufarbeit ohne Vorliegen einer Unregelmäßigkeit/Dringlichkeit gefordert werden kann). Damit kann im Bedarfsfall (unvorhergesehene Erkrankung/Notfall) ein/e Arbeitnehmer*in auch mehr als 25 h in der Woche arbeiten, wenn diese (über die 25 h/Woche hinausgehende) Stunden als Überstunden anfallen.

Existieren solche vertraglichen Vereinbarungen – wie eben skizziert – nicht, ist nach der Rechtsprechung (vgl. BAG aaO) davon auszugehen, dass durch die Zuweisung von Stunden über die im Vertrag geregelte Arbeitszeit hinaus tatsächlich ein Anspruch der Arbeitnehmer*innen auf entsprechende Weiterbeschäftigung mit höherem Arbeitszeitumfang bestehen kann.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg hilft Ihnen gern weiter – nehmen Sie Kontakt zu ihm auf!