Urlaub ist die zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung (Urlaubsentgelt). Gesetzliche Regelungen hierzu finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und § 208 SGB IX (Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen). Weitere Regelungen finden sich oft in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen.
Es ist oft zu unterscheiden zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dem tariflichen/vertraglichen Mehrurlaubsanspruch.
Nach § 3 I BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf den gesetzlichen Mindesterholungsurlaub. Er beträgt 24 Werktage, was umgerechnet 4 Kalenderwochen entspricht. Diese 4 Kalenderwochen sind als Urlaubszeit immer zu wahren, was dazu führt, dass bei weniger als 6 Arbeitstagen in einer Woche sich die Anzahl der gesetzlichen Mindesturlaubstage verkürzt.
Bei einer 6 Tages-Woche beträgt der kalenderjährliche Mindesturlaub 24 Werktage.
Bei einer 5 Tages-Woche beträgt der kalenderjährliche Mindesturlaub 20 Werktage.
Bei einer 4 Tages-Woche beträgt der kalenderjährliche Mindesturlaub 16 Werktage.
Bei einer 3 Tages-Woche beträgt der kalenderjährliche Mindesturlaub 12 Werktage.
Bei einer 2 Tages-Woche beträgt der kalenderjährliche Mindesturlaub 8 Werktage.
Bei einer 1 Tages-Woche beträgt der kalenderjährliche Mindesturlaub 4 Werktage.
Beispiel:
Eine Arbeitnehmerin arbeitet 5 Tage die Woche von Montag bis Freitag. Im Arbeitsvertrag findet sich eine Regelung, dass sie 30 Werktage Urlaub im Kalenderjahr hat. Dieser Urlaub setzt sich zusammen aus 20 Tagen gesetzlichen Mindesturlaub und 10 Tagen vertraglichen Mehrurlaub. Sie hat für 5 Kalenderwochen einen Anspruch auf Urlaub.
Ein Arbeitnehmer arbeitet 2 Tage die Woche von Montag bis Freitag. Im Arbeitsvertrag findet sich ebenfalls eine Regelung, dass er 30 Werktage Urlaub im Kalenderjahr hat. Dieser Urlaub setzt sich zusammen aus 8 Arbeitstagen gesetzlichem Mindesturlaub und 2 Arbeitstagen vertraglichen Mehrurlaub. Er hat ebenfalls für 5 Kalenderwochen einen Anspruch auf Urlaub.
Urlaub ist grundsätzlich im Zusammenhang zu gewähren, wenn nicht dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen (§ 7 II Satz 1 BUrlG). Eine Gewährung nach einzelnen Tagen oder Stunden ist danach ausgeschlossen. Ein Urlaubsanspruch von 0,5 und mehr wird aufgerundet auf 1 Tag. Ein anteiliger Urlaubsanspruch von weniger als 0,5 besteht ohne anderweitig vereinbarte Rundungsregelung anteilig fort.
Beispiel:
Eine Arbeitnehmerin arbeitet im Kalenderjahr 4 Monate 5 Tage die Woche von Montag bis Freitag. Im Arbeitsvertrag findet sich eine Regelung, dass sie 29 Werktage Urlaub im Kalenderjahr beanspruchen kann. Auf Basis der Beschäftigung von 4 Monaten besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch von (29 d / 12 Monate x 4 Monate) 9,6 Tagen. Dieser Anspruch ist aufzurunden auf 10 Urlaubstage, mithin 2 Kalenderwochen.
Ein Arbeitnehmer arbeitet 4 Monate im Kalenderjahr 2 Tage die Woche von Montag bis Freitag. Im Arbeitsvertrag findet sich ebenfalls eine Regelung, dass er 29 Werktage Urlaub im Kalenderjahr hat. Auf Basis der Beschäftigung von 4 Monaten besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch von (10 d / 12 Monate x 4 Monate) 3,3 Tagen. Dieser Anspruch ist nicht auf- und auch nicht abzurunden ohne entsprechende Regelung (BAG vom 08.05.2018 – 9 AZR 578/17).
Der Anspruch auf Urlaubsgewährung besteht erst nach einer Wartezeit, dem sechsmonatigem ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BurlG). Kurzfristige Unterbrechungen sind unerheblich. Dass heißt, dass nach Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses ein Arbeitnehmer erst nach Ablauf von 6 Monaten einen Urlaubsanspruch durchsetzen kann. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilurlaub; § 5 I BUrlG.
Nach Ablauf einer etwaigen Wartezeit entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub bereits mit dem ersten Tage eines Kalenderjahres (1. Januar). Mithin kann der Arbeitnehmer bereits ab 02. Januar eines Jahres (der 1. Januar ist ein Feiertag) seinen gesamten Jahresurlaub von 4 Kalenderwochen nehmen.
Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden; § 7 III Satz 1 BUrlG. Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, ist eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig; § 7 III Satz 2 und 3 BUrlG.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Von diesen Wünschen darf ein Arbeitgeber nur abweichen bei Bestehen dringender betrieblicher Belange oder aufgrund Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer (z.B. mit schulpflichtigen Kindern für die Ferienzeit).
Nach § 87 I Nr. 5 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs im Betrieb (z.B. Betriebsferien)..
Der Urlaubsanspruch muss durch einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers auf Urlaubsgewährung geltend gemacht werden. Es besteht kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Ein eigenmächtige Urlaubsantritt eines Arbeitnehmers kann zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Sofern der Arbeitgeber den geltend gemachten Urlaubsanspruch ohne sachlichen Grund nicht gewährt, besteht für den Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, den Anspruch gerichtlich per Eilverfahren durchzusetzen.
Stellt ein Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag im Jahr, verfällt der Anspruch auf bezahlten Urlaub bzw. der Urlaubsabgeltungsanspruch nur dann, wenn der Arbeitgeber zuvor auf diese Rechtsfolge klar und deutlich hingewiesen hat (so der EUGH C-619/16).
Wird einem Arbeitnehmer ein rechtzeitig geltend gemachter Urlaub nicht gewährt durch den Arbeitgeber, steht dem Arbeitnehmer bei Untergang des Urlaubsanspruches mit Ende des Kalenderjahres bzw. Übertragungszeitraums als Schadensersatz ein sogenannter Ersatzurlaubsanspruch zu. Erfüllt ein Arbeitgeber diesem Anspruch nach etwaiger Fristsetzung erneut nicht, besteht ein Anspruch auf Ersatz in Geld.
Aufgrund des Ziels der Sicherung der Erholung von Arbeitnehmern ist es diesem während des Urlaubs verboten, eine dem Zweck des Urlaubs widersprechende Erwerbstätigkeit auszuüben; § 8 BUrlG. Bei Verstoß gegen das Verbot hat der Arbeitgeber gegebenenfalls Ansprüche auf Schadensersatz und Unterlassung; eine Kürzung des gewährten Urlaubs oder des gezahlten Urlaubsentgelts ist jedoch nicht möglich.
Gewährt ein Arbeitgeber Urlaub, wird zunächst immer der gesetzliche Mindesturlaub gewährt (vgl. BAG vom 22.01.2002 – 9 AZR 601/00).
Wird der Arbeitnehmer während des Urlaubs krank, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet; § 9 BUrlG. An die Stelle des Urlaubsentgeltanspruchs tritt in diesem Fall der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist der Urlaub abzugelten; § 7 IV BUrlG. Dieser Urlaubsabgeltungsanspruch steht nach europäischem Recht auch den Erben eines Arbeitnehmers zu, wenn zum Todeszeitpunkt noch Urlaubsansprüche bestanden (EUGH C-569/16).
Wird innerhalb eines Kalenderjahres ein neues Arbeitsverhältnis begründet, besteht im neuen Arbeitsverhältnis kein Urlaubsanspruch, wenn dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von seinem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist; § 6 I BUrlG. Um eine Doppelgewährung zu vermeiden, ist der frühere Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (sog. Urlaubsbescheinigung).